店舗スタッフ採用面接で人材を見抜くための質問や着目するポイント

1. 店舗スタッフの採用面接で人材を見抜くべき理由

採用面接では、応募者のスキルや人柄を見るだけでなく、応募者が自店舗にあう人材であるかを見抜くことが重要です。マッチする人材を採用できれば売り上げアップにつながり、さらに社員が定着しやすくなります。店舗スタッフの採用面接で人材を見抜くべき理由について、解説します。

1-1. 自店舗との適正確認につながる

自店舗に適正のある人材であるかどうかは、職務経歴書や履歴書だけでは判断できないものです。採用面接時に、応募者の人柄や能力を見たうえで自店舗への適正を見抜き、スムーズに業務に取り組んでくれる人材であるかを確認します。マッチしない応募者ほど早期退職する傾向があるため、採用面接の時点でマッチしているかどうかを判断することが重要です。

採用質問では将来の目標について、応募者の本質がわかるような質問を行うとよいでしょう。あらかじめ自店舗が求める人材の定義を具体的に決めておき、適性をはかれるよう準備しておくと効果的です。

1-2. 入社後の将来性の確認につながる

志望度の高さや仕事への意欲の高さは、入社後の将来性を確認できる判断材料になります。採用面接では「入社後にどのような業務を行いたいか」「5年後にどうなっていたいか」などの採用質問を行い、応募者の目標設定を確認することが大切です。

将来の目標を設定している応募者は、仕事へのモチベーションも高く、業務に意欲的に取り組むことが期待できます。反対に目標の設定がぼんやりしていると、困難の際にやる気が失せてしまったり、すぐに退職したりする可能性が高いです。せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまうと、会社にとって大きな損失になります。採用面接の時点で、将来性がある人材かどうか確認するとよいでしょう。

2. 店舗スタッフの採用面接で人材を見抜く際に意識するべきポイント

自店舗にマッチする人材かどうかを見抜くためには、あらかじめ求める人材について定義を設けておくことがポイントです。採用後に自店舗と応募者の双方で食い違いが起こらないよう、採用面接時には、以下のポイントも意識しましょう。

2-1. 採用したい人物像を明確にしておく

優秀な人材を採用するには、自店舗が求める人物像の定義を明確にしておくことが大切です。決めた基準を満たしている人材であれば、採用後のミスマッチ防止につながります。また採用したい人物像の定義が決まっていれば、採用担当者による判断のばらつきも避けられます。すでに在籍している優秀な人材が持っているスキルや人間性を参考に、採用したい人物像を明確にしておきましょう。

2-2. 採用後の業務内容を具体的に開示しておく

採用後の食い違いを生まないため、採用面接時に業務内容を具体的に開示しておきます。採用後の離職の主な理由は、「労働条件が思っていたものと違った」「業務内容が聞いていたものと違う」「賃金の条件がよくなかった」などです。

理想とのギャップを埋めるために、採用面接の際にあらためて労働条件・業務内容・賃金について応募者とすりあわせを行いましょう。また応募者が具体的な業務のイメージをしやすいよう、ホームページで業務内容について発信しておくのも有効です。

2-3. 経営方針・ビジョンを応募者に共有する

応募者に経営方針やビジョンを共有し、お互いの方向性が一致しているか確認します。経営方針は、企業が事業を展開していくうえで必要な行動や考え方を示したものです。事業の目的や価値に共感してもらえないと、採用後の活躍や人材の定着は難しくなります。採用面接の時点で、方向性をあわせておくことが大切です。

2-4. アイスブレイクを取り入れる

アイスブレイクとは面接の場の雰囲気を和ませて、応募者にリラックスしてもらうための方法です。面接の際に緊張してしまい、本来の自分を出せないという応募者も多くいます。採用側としても応募者の本質を見なければならないため、アイスブレイクを取り入れてリラックスできる環境を作るとよいでしょう。アイスブレイクの話題は選考と関係のない、たわいもない話などで問題ありません。

3. 店舗スタッフの採用面接で人材を見抜くための具体的な質問例

店舗スタッフの採用面接で使える、人材を見抜く具体的な質問をご紹介します。

3-1. 業務遂行能力を確認する質問

• これまでに何かを成し遂げた経験はありますか？
• 過去につらかった経験はありますか？ それをどう乗り越えましたか？
• 課題解決の際に心がけていることはありますか？ など

業務遂行能力とは、与えられた業務を最後まで責任を持ってやり切る能力のことをいいます。応募者に業務遂行に必要なスキルや経験があるかを確認するため、具体的な経験を語ってもらうことが大切です。

3-2. コミュニケーション力・協調性を見る質問

• チームワークの仕事は得意ですか？ 経験があれば教えてください。
• チームで仕事をするときに意識していることはありますか？ など

店舗の人間関係を良好に保つには、コミュニケーション力がある人材が望ましいです。コミュニケーション力は、業務を円滑に進めるうえでも必須のスキルといえます。組織では、ひとつの仕事を分割して、それぞれが責任を持って行わなければなりません。一人が勝手な行動をとると組織にマイナスの影響を与える可能性があるため、協調性を持っているかも重要な採用基準です。

3-3. 忍耐力を見る質問

• 仕事でミスをしたときは、どのように気持ちを切り替えますか？
• 仕事でストレスを感じるのはどのようなときですか？
• 興味のない業務に継続して取り組んだことはありますか？ など

応募者のストレスを感じる状況や、対処の仕方を聞き出すことで、忍耐力があるかを見極められます。同時にストレスにどの程度耐えられるか、どのように対処するかなどストレス耐性も把握できます。

3-4. 本音を引き出す質問

• 転職をしようと思ったきっかけはなんですか？
• なぜ退職を考えたのですか？ など

応募者の本音を引き出すには、応募者に「なぜ」を問いかけることがポイントです。経験や結果を聞くのではなく、そこに至った過程に着目し「なぜそうなったのか」を聞き出します。特に転職や退職の理由は、応募者の本音を引き出しやすい質問です。

3-5. 人柄を確認する質問

• 家族や友人など周りの人からどんな性格だと言われますか？
• 仕事でやりがいを感じるのはどんなときですか？
• 褒められてうれしかったことはなんですか？ など

採用後の人間関係に悩む人も多く、既存の店舗スタッフと馴染めるか、応募者の人柄を見極めることも大切です。応募者自身が考える自分の性格ではなく、他者から見た応募者の性格を聞き出すことで、応募者の人柄が見えやすくなります。

3-6. 志望度合いを確認する質問

• 弊社は第一志望ですか？ 弊社以外にも受けている企業はありますか？
• 選考は早い方がいいですか？ など

志望度合いの高さに、仕事へのやる気や自店舗に関心を持っているかどうかがあらわれます。採用後に意欲的に業務に取り組んでくれる人材であるか確認するために、志望度合いを確認しておきましょう。

3-7. 入社意欲・将来性を確認する質問

• 入社後はどんな業務に関わりたいと考えていますか？
• 当社にどのようなイメージを持っていますか？
• 将来のキャリアビジョンを教えてください など

入社意欲の高い人材は業務に前向きに取り組み、会社に利益をもたらしてくれる可能性が高いです。入社後のイメージができているか、自店舗に対してポジティブなイメージを持っているかで入社意欲を図ることができます。また将来の目標が定まっている人材であれば、将来性にも期待できるでしょう。

3-8. リーダーシップを確認する質問

• 過去に組織をまとめた経験はありますか？
• よいリーダーシップとはなんだと思いますか？ など

リーダーシップには、組織をまとめる力だけでなく、目標達成までの道筋を考える力や組織のモチベーションをあげる力も含まれます。応募者のリーダーシップを確認するには、具体的な経験を聞き出すとよいでしょう。過去にリーダーシップを発揮したエピソードや、リーダーシップについてどのように考えているかを掘り下げていきます。

4. 店舗スタッフの採用面接で避けるべき質問内容は？

店舗スタッフの採用面接では、倫理的に聞いてはいけない事柄もあります。選考に関係のないことや、応募者本人に責任のないことを質問してしまわないよう注意してください。

4-1. 本籍・住居・その他環境に関する内容

• 出身地はどこですか？
• 家は賃貸住宅ですか？　など

応募者に出身地や住環境について聞くことは、就職差別につながる恐れがあります。戸籍謄本や本籍地が記載された住民票を提出させることもしてはいけません。出身地や住環境などで選考を判断することは、主観的な偏見によるものです。本人の努力によって変えることのできない事柄や、責任のない事柄は採用面接で聞いてはいけません。

4-2. 家族・資産に関する内容

• ご両親はどのような仕事をしていますか？
• 車は何台持っていますか？ など

採用面接は、応募者のスキルや能力、人柄を判断する機会です。家族の職業や同居している家族など、選考に関係のない事柄は聞くべきではありません。また、資産についても選考に関係のない事柄であり、応募者本人や家族の資産への質問は避けてください。

4-3. 思想・宗教に関する自由権に関する内容

• 宗教に興味はありますか？
• 神様を信じていますか？ など

思想や宗教は憲法で保障されている、本来自由であるべきことです。思想や宗教のほか、信条や支持している政党などを選考基準に考えることは、基本的人権を侵すことにもつながります。業務に関係のない、個人の考え方に関する質問は慎みましょう。

4-4. 男女雇用機会均等法に関する内容

• 将来子どもは欲しいですか？
• お付き合いしている人はいますか？
• 結婚しても仕事を続けますか？ など

採用面接で女性に限った質問をすることは、男女雇用機会均等法の趣旨に反します。また男女ともに同じ質問をしていたとしても、男性なら採用、女性なら不採用といった判断に影響があってはなりません。

5. まとめ

店舗スタッフの採用面接では、応募者の適性や将来性を見抜けるか否かが良い人材を採用する鍵となります。短い面接時間のなかで応募者の本質を見抜くためには、ポイントを押さえた質問をあらかじめ用意しておくことが重要です。

優秀な人材を見逃さないように、あらかじめ店舗にふさわしい人材の定義を決めておきましょう。ただし、採用面接時の質問の中にはタブーとされる質問も多々あるため、選考に関係のない事柄については、触れないよう細心の注意を払ってください。